Assessorias - FAQ
Espaço Trabalhista
1ª Parcela: 50% de adiantamento até 30 de novembro
2ª Parcela: até 20 de dezembro, deduzindo-se o IRF, INSS e o valor da 1ª parcela.
Serviço Militar: o empregado não faz jus durante o período de afastamento.
Auxílio-Doença Acidentário
Salário: empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento.
Férias: mais de 6 meses de recebimento do auxílio-doença, no período aquisitivo, o empregado perde o direito (art. 133 CLT). Menos de 6 meses, férias integrais (Art. 131 CLT).
FGTS: depósitos efetuados normalmente.
Contrato de Experiência: contagem do prazo normal durante o afastamento.
Auxílio-Doença Previdenciário
Salário: empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento.
Férias: mais de 6 meses de recebimento do auxílio-doença, no período aquisitivo, o empregado perde o direito (art. 133 CLT). Menos de 6 meses, férias integrais (art. 131 CLT).
13º Salário: proporcional ao período de trabalho, considerando os 15 primeiros dias de afastamento, o tempo anterior e o posterior ao afastamento.
Aviso Prévio: o afastamento suspende a contagem do prazo do aviso prévio a partir do 15º dia.
FGTS: somente obrigatório o depósito durante os primeiros 15 dias do afastamento.
Contrato de Experiência: suspende o contrato após o 15º dia.
Serviço Militar
Férias: período aquisitivo: tempo de serviço anterior à apresentação ao serviço militar + período após volta, até completar 12 meses.
13º Salário: somente o período trabalhado.
FGTS: depósitos normalmente durante o afastamento.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular aprendizes em número equivalente a 5%, no mínimo e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional (Art. 429 da CLT) exceto empresas optantes pelo SIMPLES NACIONAL.
Auxílio-Doença Previdenciário
Salário: empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento.
Férias: mais de 6 meses de recebimento do auxílio-doença, no período aquisitivo, o empregado perde o direito (art. 133 CLT). Menos de 6 meses, férias integrais (art. 131 CLT).
13º Salário: proporcional ao período de trabalho, considerando os 15 primeiros dias de afastamento, o tempo anterior e o posterior ao afastamento.
Aviso Prévio: o afastamento suspende a contagem do prazo do aviso prévio a partir do 15º dia.
FGTS: somente obrigatório o depósito durante os primeiros 15 dias do afastamento.
Contrato de Experiência: suspende o contrato após o 15º dia.
Serviço Militar
Férias: período aquisitivo: tempo de serviço anterior à apresentação ao serviço militar + período após volta, até completar 12 meses.
13º Salário: somente o período trabalhado.
FGTS: depósitos normalmente durante o afastamento.
Por meio do Decreto n.º 6.727/2009 foi revogada, entre outros, a alínea “f” do inciso V do § 9º do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto n.º 3.048/1999, o qual previa que o aviso prévio indenizado não integrava o salário-de-contribuição. Desta forma, desde 13.01.2009, data de publicação do Decreto nº. 6.727/2009, entendemos que não há mais qualquer base legal expressa que disponha sobre a não-incidência da contribuição previdenciária na parcela paga a título de aviso prévio indenizado. Contudo, também entendemos não ser pacífico que a referida verba deva ser considerada salário-de-contribuição, uma vez existe a natureza indenizatória do aviso prévio quando não concedido e, nos termos da atual legislação previdenciária, as parcelas de caráter indenizatório não se sujeitam ao encargo previdenciário. Assim, tendo em vista a controvérsia que se apresenta pela interpretação da atual legislação existente do encargo previdenciário sobre o aviso prévio indenizado, recomendamos que a empresa consulte antecipadamente o respectivo órgão regional competente da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), a fim de certificar-se do procedimento correto a ser adotado na ocorrência da quitação da rescisão contratual, inclusive no caso da verba do avo proporcional do 13º salário decorrente da projeção do aviso prévio indenizado. Lembramos, ainda, que a solução definitiva da controvérsia sobre o assunto será definitivamente dirimida pelo Poder Judiciário, quando adequadamente acionado.
Empresas com até 19 empregados não precisam constituir CIPA devendo ter um empregado DESIGNADO RESPONSÁVEL o qual deverá ter curso de CIPA (atualizado anualmente) (NR 05 – item 5.6.4. e 5.32.2). Demais empresas ver Quadro I da referida NR. Somente é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito.
O artigo 91 da Lei 8.213/91 obriga as empresas privadas com mais de 100 empregados a destinarem uma cota de contratação de Pessoas Com Deficiência.
Dirigente Sindical e Membro da CIPA: desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato (Art. 543 CLT)
Gestante: Conforme estabelecido na CCT.
Acidentado do Trabalho: até 12 meses após a cessação do auxilio doença pela Previdência(Lei 8.213/91, art. 118).
Art. 473 CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
- Falecimento de ascendente ou descendente, cônjuge, pai, mãe, irmão ou dependente designado perante o INSS: 2 dias consecutivos.
- Casamento: 3 dias consecutivos.
- Nascimento de filho (Licença Paternidade): 5 dias úteis consecutivos.
- Doação de Sangue: Conforme estabelecido na CCT.
- Alistamento Eleitoral: 2 dias consecutivos ou não.
- Doença: 15 dias, desde que atestado pelo INSS ou outro com convênio INSS.
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
- Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (inciso acrescentado pela Lei nº. 9853/99) a partir de 12.05.2006, porforça da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Empregado com mais de 01 ano de serviço: (art. 146 CLT)
- Pedido de demissão
- Dispensa sem justa causa
- Aposentadoria
- Término do contrato a prazo determinado
- Falecimento (aos dependentes)
Empregado com menos de 01 ano de serviço: (art. 147 CLT)
- Demissão sem justa causa
- Término do contrato de experiência
Escala (art.130 CLT)
- 30 dias corridos: se não houver faltado mais de 5 vezes ao serviço
- 24 dias corridos: aos que tiveram de 6 a 14 faltas
- 18 dias corridos: aos que tiveram de 15 a 23 faltas
- 12 dias corridos: aos que tiveram de 24 a 32 faltas.
- Os que tiveram mais de 32 faltas, perdem o direito às férias.
Abono Pecuniário (conf. escala acima):
- 10 dias em dinheiro e 20 de descanso;
- 08 dias em dinheiro e 16 de descanso;
- 06 dias em dinheiro e 12 de descanso;
- 04 dias em dinheiro e 08 de descanso.
Coletivas: Devem ser comunicadas com antecedência mínima de 15 dias ao Ministério do Trabalho (exceto ME e EPP optantes pelo SIMPLES NACIONAL) e ao sindicato dos trabalhadores (art. 139 da CLT).
Trabalho Contínuo: mais de 6 horas: de 1 a 2 horas p/refeição e descanso (art. 71 CLT)
Entre Jornadas: Obrigatório intervalo de 11 horas consecutivas (art. 66 CLT)
Amamentação: Conforme estabelecido na CCT.
Normal: 220 horas mensais ou 44 horas semanais.
8:48 diária – de 2ª a 6ª feira
7:20 diária – de 2ª a sábado
Noturna (art. 73 CLT): das 22:00 às 05:00
Hora Noturna = 52 min e 30 seg
Adicional Noturno: Conforme estabelecido na CCT.
Integra salário para cálculo de Férias, Aviso Prévio e 13º Salário
Sem Justa Causa (+) de 1 ano de serviço:
- Aviso prévio;
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais;
- 13º (integral e/ou proporcional);
- FGTS + multa de 50% sobre as parcelas da contratualidade;
- Salário-família;
- Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
- Guias do seguro desemprego.
Sem Justa Causa (-) de 1 ano de serviço:
- Aviso prévio;
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais;
- 13º proporcional;
- FGTS + 50% sobre as parcelas da contratualidade;
- Salário família;
- Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
- Guias do seguro desemprego, se o contrato for superior a 06 meses.
Com Justa Causa (+) de 1 ano de serviço:
- Saldo de salários;
- Férias vencidas;
- Salário-família.
Com Justa Causa (-) de 1 ano de serviço:
- Saldo de salários;
- Salário-família.
Pedido de demissão pelo empregado (+) de 1 ano de serviço:
- Saldo de salário;
- 13º (integral e/ou proporcional);
- Férias vencidas e proporcionais;
- Salário-família.
Pedido de demissão pelo empregado (-) de 1 ano de serviço:
- Saldo de salários;
- 13º proporcional;
- Salário-família.
Contrato de experiência ou por prazo determinado Resolução por decurso do prazo:
- Saldo de salários;
- 13º proporcional;
- Férias proporcionais e, se contrato com mais de um ano, férias vencidas;
- FGTS, com saldo depositado;
- Salário-família.
Despedida sem justa causa (rescisão antecipada):
- Saldo de salários;
- 13º proporcional;
- Férias proporcionais;
- FGTS + 50% sobre as parcelas do contrato;
- Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
- Salário-família;
- Indenização equivalente à metade dos salários a que teria direito até o final do contrato de trabalho (art. 479 da CLT).
Pedido de demissão:
- Saldo de salários;
- 13º proporcional;
- Salário família;
- Desconto art. 480 do CLT.
Extinção do contrato por falecimento do empregado
- Saldo de salários;
- 13º salário (proporcional e/ou integral);
- Férias proporcionais e vencidas (ambas se contrato com mais de um ano);
- Salário-família;
- FGTS com respectiva liberação.
Durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste (Art. 392 da CLT). A partir de 09/03, é a empresa que paga e compensa o referido valor, no recolhimento das contribuições devidas à previdência. A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Com a publicação da Lei 11.770 de 09/09/2008 que cria o Programa Empresa Cidadã, para as empresas do setor privado que aderirem ao tal programa, terão incentivo fiscal na prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias. A nova legislação passa a valer a partir de 2010. Empresas optantes pelo SIMPLES não poderão participar.
Emenda Constitucional nº 20
- Proibido trabalho ao menor de 16 anos;
- Menor de 18 anos proibido trabalho noturno;
- Proibido trabalho perigoso ou insalubre a menores de 18 anos.
O atestado de comparecimento não é válido para abonar o dia, sendo somente válido o atestado emitido por um médico.
Diferente do atestado médico, que informa sobre a capacidade do empregado e por quanto tempo, o atestado de comparecimento é meramente uma informação que o empregado esteve presente num determinado lugar e hora para fazer a consulta.
O Atestado de Comparecimento é fornecido quando o médico julgar que o paciente não tem necessidade de afastar-se do trabalho e serve para que o paciente possa justificar ao seu empregador o período em que se ausentou do expediente.
Não tem validade como atestado médico.
Quanto ao atestado do SUS ele tem validade quando a empresa não possui médico próprio ou conveniado, ou quando por qualquer circunstancia alheia a vontade do empregado, não puder ser atendido pelo médico da empresa.
É isso que prescreve a Convenção Coletiva – Sindifer e Sindimetal 2015/2016 conforme abaixo:
CLÁUSULA 41 – ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS
Nas empresas que contarem com serviço médico próprio ou convênio, terão validade prioritária os atestados médicos fornecidos por este serviço próprio ou conveniado, em relação a outros atestados médicos conforme preferência disciplinada em lei.
Parágrafo Primeiro: Nos dias e ocasiões em que não seja possível a utilização dos serviços médicos da empresa, próprios ou conveniados, serão reconhecidos os atestados médicos ou odontológicos emitidos por profissionais devidamente credenciados junto ao SUS, e também profissionais do SESI.
Parágrafo Segundo: Todos os atestados que não forem emitidos pelo médico próprio ou conveniado, poderão ser objeto, a critério da empresa, de avaliação e visto pelo médico da empresa, seja ele próprio ou contratado para este fim.
Primeiramente a empresa deverá requerer à Secretaria de Segurança Pública certidão do recolhimento à prisão do empregado, onde será informada a data em que ele foi preso, para servir de prova para a empresa em eventual questionamento.
Desde o momento da prisão o contrato do empregado está suspenso.
No caso de empregado preso a empresa poderá adotar uma das três medidas a seguir:
1) Manter o contrato de trabalho até que o empregado retome sua liberdade:
Se a empresa optar em manter o contrato de trabalho, não estará obrigada a pagar os salários do empregado preso, bem como do recolhimento do FGTS e Previdência Social, não sendo computado neste período o tempo de serviço, para todos os efeitos legais, já que seu contrato encontra-se suspenso.
A empresa deverá comunicar o empregado via postal com Aviso de Recebimento, informando ao mesmo que seu contrato de trabalho está suspenso em razão da prisão, devendo assumir novamente sua função após sua liberdade .
Quando o empregado sair da prisão, retornará para assumir sua função normalmente, nas mesmas condições anterior.
2) Rescindir o contrato de trabalho sem justa causa:
Neste caso a empresa deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o funcionário tem direito, sem exceção de qualquer delas.
Neste caso, por estar o empregado privado do seu livre exercício de ir e vir, não terá como comparecer à empresa para a formalização da rescisão.
Para sanar esta dificuldade, a empresa deverá notificar o empregado preso, no local onde está preso, para que nomeie um procurador para receber suas verbas rescisórias e assinar a documentação referente as verbas rescisórias.
Vale salientar que a empresa deverá efetuar o depósito das verbas rescisórias no prazo legal, para que não haja o risco de pagamento da multa do art. 477 da CLT.
3) Rescindir o contrato de trabalho com justa causa:
Par esta opção a empresa deverá estar atenta ao que prescreve o artigo 482, alínea “d” da CLT , onde somente constituiu justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e ainda, inexistência de suspensão de execução da penal.
Ou seja, além da condenação ser na esfera criminal, é preciso que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta, porque, caso haja a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, consequentemente poderá retornar à sociedade e claro ao emprego.
IMPORTANTE: independentemente da escolha que a empresa tenha feito, nenhum apontamento na carteira de trabalho do empregado pode ser feito acerca do motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, sob pena de ter seu passivo aumentado diante de uma condenação por danos morais.
Espaço Tributário
Uma gestão de tributos eficaz é realizada por meio da aplicação das técnicas específicas apresentadas a seguir.
Compliance fiscal:
Deixar a empresa em conformidade com a lei de tributos do país, obedecendo exatamente o que diz a legislação, devendo manter os livros e documentos fiscais devidamente preenchidos.
Planejamento tributário:
É o conjunto de operações realizadas buscando o melhor posicionamento para a empresa diante da legislação tributária, com o objetivo de reduzir os custos ou retardar cobranças, evitando a ocorrência dos fatos geradores e sem infringir a legislação.
Consultorias preventivas:
A fim de evitar que determinada empresa seja autuada em situação de verificação do fisco, de maneira preventiva, verificar toda situação fiscal do negócio em busca de solucionar quaisquer irregularidades.
Regime tributário é um conjunto de leis que regulamenta quais os tributos que deverão ser pagos por uma empresa ao governo, tendo por base o seu volume de arrecadação.
No Brasil, o sistema tributário é operado nos seguintes regimes ou enquadramentos: o Simples Nacional, o Lucro Real, Lucro Arbitrado e o Lucro Presumido.
Para reduzir custos e ficar em dia com o fisco, evitando pagar mais ou menos impostos do que o correto, as empresas devem fazer o planejamento tributário e mudar de enquadramento tributário ao final de cada exercício (ano) fiscal se necessário.
Essa atitude é mais que uma decisão burocrática e corresponde a uma escolha estratégica que protege as empresas de futuros problemas no CNPJ.
O Simples Nacional é um regime criado em 2006 para simplificar o pagamento de tributos para microempreendedores individuais (MEI) e micro e pequenas empresas (MPEs) do país.
Nele, por meio de um documento denominado DAS (Documento de Arrecadação do Simples Nacional), 8 impostos são pagos de uma só vez (federais, estaduais e municipais).
O Simples Nacional garante inúmeras vantagens às empresas, tais como a redução da burocracia e dos custos envolvendo obrigações trabalhistas, alíquotas menores e proporcionais ao faturamento da empresa e critério de desempate em licitações.
Para participar do Simples Nacional, há alguns critérios a serem obedecidos. O principal deles é o limite de faturamento anual.
A melhor maneira de saber se o Simples Nacional é a opção mais adequada para a sua empresa é realizar uma avaliação para garantir que o regime tributário escolhido seja o mais econômico e cause menor impacto em sua empresa.
Os incentivos fiscais são benefícios concedidos pelo Governo para estimular algum setor ou atividade econômica. Para isso, a administração pública oferece descontos, isenção, compensação e outros modelos que diminuem a carga tributária com o intuito de incentivar o investimento, o crescimento e a geração de empregos no Brasil.
Em maio de 2021, o Superior Tribunal Federal – STF determinou que o ICMS não compõe a base de cálculo para incidência do PIS e COFINS, em razão do fato do imposto não se tratar de um faturamento. O ICMS apurado pelas empresas é repassado para o estado arrecadador, não constituindo receita para a companhia, e sim para o estado, de modo que não deve fazer parte da base de cálculo do PIS e COFINS, levando em consideração que as referidas contribuições incidem somente sobre as receitas.
Exclusivamente as empresas associadas ao Sindifer, optantes pelo Lucro Real ou Lucro Presumido, podem se beneficiar com a compensação de tudo que pagaram indevidamente desde outubro de 2003, com correção monetária, através do recalculo do PIS e da COFINS, considerando a exclusão de ICMS das suas bases de cálculos.
Caso a empresa possua ação individual, pode se habilitar em na ação coletiva do Sindifer e restituir os valores do período não contemplado em sua ação individual.
Para se habilitar no processo e compensar ou restituir os valores a empresa deverá entrar em contato conosco.
Direitos Autorais
É uma garantia a todos os cidadãos brasileiros prevista no Inciso XXVII da Constituição Federal de 1988. Esse direito é exclusivo do autor, constitui-se de um direito moral (criação) e um direito patrimonial (pecuniário), pode o autor escolher e permitir a forma de utilização, publicação e reprodução de suas obras da maneira que melhor desejar.
Patente é um título de propriedade temporária sobre uma invenção ou modelo de utilidade, outorgado pelo Estado aos inventores ou autores ou outras pessoas físicas ou jurídicas detentoras de direitos sobre a criação. Com este direito, o inventor ou o detentor da patente tem o direito de impedir terceiros, sem o seu consentimento, de produzir, usar, colocar a venda, vender ou importar produto objeto de sua patente e/ ou processo ou produto obtido diretamente por processo por ele patenteado. Em contrapartida, o inventor se obriga a revelar detalhadamente todo o conteúdo técnico da matéria protegida pela patente.
Patente de Invenção (PI) – Produtos ou processos que atendam aos requisitos de atividade inventiva, novidade e aplicação industrial. Sua validade é de 20 anos a partir da data do depósito.
Patente de Modelo de Utilidade (MU) – Objeto de uso prático, ou parte deste, suscetível de aplicação industrial, que apresente nova forma ou disposição, envolvendo ato inventivo, que resulte em melhoria funcional no seu uso ou em sua fabricação. Sua validade é de 15 anos a partir da data do depósito.
Certificado de Adição de Invenção (C) – Aperfeiçoamento ou desenvolvimento introduzido no objeto da invenção, mesmo que destituído de atividade inventiva, porém ainda dentro do mesmo conceito inventivo. O certificado será acessório à patente e com mesma data final de vigência desta.
A patente é o instrumento correto para isso. Portanto, é necessário depositar um pedido no INPI, o qual, depois de devidamente analisado, poderá se tornar uma patente, com validade em todo o território nacional.
Antes de depositar o pedido de Patente, é recomendável que se faça primeiro uma busca para saber se não há nada igual ou semelhante já patenteado não somente em termos de Brasil, mas de mundo.
Não. A invenção não pode ser idêntica ou similar a uma já patenteada.
A patente é válida somente no território nacional. Caso queira, pode solicitar também em outros países ou regiões onde se deseja obter a patente do invento.
Não. O INPI não solicita protótipo.
Não. Todos os pedidos tramitam no mais estrito sigilo durante o período de dezoito meses (salvo pedido de publicação antecipada pelo depositante) até o período da publicação na Revista de Propriedade Industrial (RPI).
LGPD
A LGPD é a abreviação de Lei Geral de Proteção de Dados, que é a Lei que regulamenta como deve ser realizado o tratamento de dados pessoais, visando proteger os direitos fundamentais da liberdade e privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
A Lei se aplica a toda operação de tratamento de dados realizada por pessoas jurídicas de direito privado ou público, independentemente de seu porte, atividade e finalidade, e por pessoas físicas que tratam os dados pessoais com finalidade econômica.
Dados pessoais são as informações que identificam ou possibilitam a identificação da pessoa física.
Dentro dos dados pessoais existe a categoria de dados pessoais sensíveis, sendo aqueles que podem gerar preconceito, estigma ou discriminação.
Os dados sensíveis são: dados de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico.
Dessa forma, dados de pessoa jurídica não são protegidos pela LGPD.
É toda operação realizada com dados pessoais, desde quando a Empresa coleta o dado até o seu descarte, como, por exemplo, a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.
A Lei trouxe diversas hipóteses que autorizam o tratamento de dados pessoais, chamadas de bases legais.
Em se tratando de dados pessoais comuns as bases legais são: consentimento, cumprimento de obrigação legal ou regulatória, estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais; execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados; exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, proteção da vida
ou da incolumidade física do titular ou de terceiro; tutela da saúde, legítimo interesse e proteção do crédito.
Quando se tratar de dados pessoas sensíveis as bases legais são: consentimento, cumprimento de obrigação legal ou regulatória, tratamento compartilhado de dados necessários à execução, pela administração pública, de políticas públicas previstas em leis ou regulamentos, estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais; exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral, proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro; tutela da saúde, garantia da prevenção à fraude e à segurança do titular.
Não. O consentimento é apenas uma das hipóteses que autorizam o tratamento dos dados pessoais, sendo assim, seu uso não será obrigatório em todos os casos.
A Empresa deve analisar qual é a base legal (hipótese) mais adequada para o tratamento de dados.
Não. A LGPD se aplica a todos os dados pessoais coletados em meios físicos ou eletrônicos.
Sim, porque toda pessoa jurídica, independentemente do seu tamanho e da sua finalidade, tem que estar adequada à LGPD. O que muda é a forma como o programa de adequação vai ser implementado, isso porque a adequação deve sempre observar a realidade da Empresa e as suas
reais necessidades.
O encarregado de dados é a pessoa (física ou jurídica) indicada pelo controlador e operador, responsável por manter a Empresa em conformidade com a LGPD, bem como fazer a comunicação com os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
A Autoridade Nacional de Dados – ANPD flexibilizou algumas regras para os agentes de tratamento de pequeno porte, entre elas, a dispensa da obrigatoriedade de indicação de encarregado de dados pessoais.
Dessa forma, se a Empresa se encaixar nos critérios determinados pela ANPD como agente de tratamento de pequeno porte, está dispensada de indicar um encarregado de dados.
ANPD é abreviação de Autoridade Nacional de Proteção de Dados, órgão da administração pública responsável por zelar, implementar e fiscalizar o cumprimento da LGPD em todo o território nacional.
A ANPD também é responsável por aplicar as sanções administrativas previstas na lei tais como: advertência, multa simples de até 2% do faturamento, limitada no total a R$ 50.000.000,00, multa diária de até 2% do faturamento, limitada no total a R$ 50.000.000,00, publicização da infração; bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização; eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração; suspensão parcial do funcionamento do banco de dados a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período, até a regularização da atividade de tratamento; suspensão do exercício da atividade de tratamento dos dados pessoais a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período e proibição parcial ou total do exercício de atividades relacionadas a tratamento de dados.
Se a Empresa não estiver adequada à LGPD ela pode sofrer sanções administrativas e condenações judiciais. Além disso, pode ter problemas com os colaboradores que não observam as medidas de segurança e causam danos para o titular e a própria Empresa. Ainda corre o risco de perder contratos com os clientes/parceiros por não cumprir a legislação.